接到调岗通知后，王某无正当理由，采取拒不到岗的方式予以回应。被解除劳动合同后，王某一纸诉状将某有限公司诉至法院，最终法院判决驳回原告王某的诉讼请求。

据办案法官介绍，2018年10月26日，王某被某有限公司聘用，从事服务人员工作。当日，双方签订书面劳动合同，期限为3年，工资为每月3150元，该岗位实行综合计算工时工作制。此外，王某与某有限公司签署了一份《特别约定》，王某同意接受某有限公司对其工作地点和工作岗位的调整。2021年10月26日，合同期满后，双方又续签3年期劳动合同，内容除将王某工资调整为每月3700元外，其他基本未变。2022年9月7日，某有限公司向王某送达了《选岗通知书》，通知其因经营需要对其岗位进行调整，提供了三个岗位让王某进行选择，并告知王某岗位调整后的薪资福利待遇不变。次日，王某向某有限公司送达了《回复选岗通知书》，明确表示拒绝调岗。同年9月12日，某有限公司又向王某送达了《调岗通知书》，通知王某将其岗位调整为“××课课长”，并让其于2022年9月13日前到新岗位报到上班，并向王某说明会对其进行新岗位的带薪培训，新岗位薪资待遇与原岗位相同，并告知王某如无正当理由，不服从公司工作安排，将按照《员工手册》的规定予以处理。而后，王某未到新岗位报到工作。某有限公司经过工会会议决议，于2022年9月19日作出《解除劳动合同通知书》并送达给王某，告知王某因其“无正当理由，不服从上级或公司工作安排，经批评后仍不改正”，于2022年9月20日与王某解除劳动合同，让王某3日内办理解除劳动合同相关手续。同年10月18日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未提前30日通知解除合同的补偿费。2023年2月6日，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的全部仲裁请求。于是，王某一纸诉状将某有限公司诉至法院。

经审理，兴隆台区人民法院认为用人单位与劳动者依法订立的劳动合同具有约束力，双方均应履行劳动合同约定的义务。本案中，原、被告签订的劳动合同，约定被告可以根据经营需要、原告的工作能力、工作表现及身体状况等因素，依法合理变更原告的工作部门、工作内容及工作地点。本案中，被告为原告调整的新岗位与原岗位薪资福利待遇相同，工作内容亦不具有特殊性、专业性和技术性要求，属于原告能胜任的工作，亦不存在针对性、侮辱性等情况。因此，被告出于经营管理需要，对原告的工作岗位作出调整，系自主用工行为，属于对员工工作内容的正常合理变动，没有违反双方劳动合同的约定。原告在接到调岗通知后，无正当理由，采取拒不到岗的方式予以回应，而未采取合理的方式予以解决，违反了双方劳动合同的约定和公司的规章制度。被告在征询工会意见后，根据公司规章制度规定与原告解除劳动关系，不违反相关法律规定及双方劳动合同约定，不属于违法解除劳动合同，故被告无需向原告支付解除劳动合同赔偿金。被告因原告严重违反公司规章制度解除劳动合同，亦不符合未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同应额外支付一个月工资的法定情形，故对原告该项主张，法院亦不予支持。

日前，兴隆台区人民法院依法作出判决: 驳回原告王某的诉讼请求。