以创新管理推动科学发展

　　　　　　　　　 ----解析盘锦市中级人民法院绩效考评工作

　 近年来，盘锦中院扎实开展绩效考评工作，形成了较为完整的考评体系，建立了有效的约束和激励机制，充分调动了全体法官及工作人员的积极性。成为法院各项管理工作有力的抓手，审判管理及队伍建设工作明显提高，工作效能明显增强，司法作风得到根本转变，司法公信力大幅度提升。盘锦中院的绩效考评工作之所以能够顺利开展、健康运行并取得成绩，试从以下几个方面进行解析：

　 一、以强大的组织领导为后盾，绩效考评工作得以高调起步、健康运行

近年来，为大力加强人民法院的队伍建设，提高法院的工作效能，不同地区、不同阶层的人民法院纷纷探索人民法院工作量化考核制度，以求实现法院队伍管理的科学化、规范化，促进人民法院工作的全面提高。实践表明，这种制度的建立，有效地调动了法院工作人员的工作积极性，增强了法院工作人员履职的责任感。盘锦中院党组充分认识到了绩效考评工作的重要性和必要性，精心组织，集中精力，研究探索属于自身的绩效考评办法，要求做到不走形式、不摆样子、规范操作、力求实效，既要实现考评结果的客观公正，又要保证考评方式的科学合理。在认真研究院里的所有管理制度的基础上，理清工作思路，构建考评框架，在考评框架设计完成后，经院领导讨论确定，然后进行考评指标设计，在考评指标设计的过程中，紧密联系工作实际，充分征求部门及个人意见，不断增删，几易其稿，在初稿形成后，进行了试考评，对《办法》的缺陷及时调整修正，最后经党组集体讨论通过。2010年年初，《盘锦市中级人民法院部门及工作人员工作绩效考评办法》出台，可以说，该《办法》的出台，是院领导的坚强领导及全体工作人员共同参与的结果。在施行过程中，因为有领导的强大支持，使得绩效考评工作得到有效贯彻落实，保证了绩效考评的权威性和执行力，施行过程中对该办法暴漏出来的问题，及时采取措施予以补充修订，逐步完善。到目前为止，盘锦中院已经形成了较完备的全面的考评体系，以绩效考评为中心，各项规章制度相继完善，所有的工作措施及部署得到有效的贯彻落实，法院的管理工作步入全新阶段。

　 二、盘锦中院绩效考评的特点

　（一）全面考评，突出工作业绩

人民法院的工作特点具有鲜明的政治性和社会性，工作职能多元化，各部门的工作性质不同，工作对象不同，工作任务不同，因此，在设定考核指标上存在很大困难。既要考虑各部门的工作性质及岗位职责，又要实现不同部门之间的可比性；既要考虑全面，又要突出重点。因此，在构建考评框架的时候，设计了三大考评板块，即：“共性工作目标考评”、“岗位工作目标考评”、“特别奖罚”。“共性工作目标”就是全员共同的考评项目，主要是队伍建设方面的考评项目，包括遵纪守法情况、参加各种会议及活动情况、出勤情况、贯彻执行各种工作部署情况等。“岗位工作目标”就是为各部门分别设定的考评项目，根据各部门工作职能不同，分别设定若干考评项目及年度工作指标。“特别奖罚”就是在考评工作目标之外，奖优罚劣的一种特殊考评项目，包括各种嘉奖、处分、竞赛活动等情况，作为考评工作绩效的补充项目，有效的调动部门和个人争先创优的积极性。

　 三大考评板块涉及法院所有的管理层面，考评指标达300余项。部门或个人绩效的评定就是把三大考评板块有机结合，按一定比率相加。这种考评方式既兼顾了全面，又突出重点，具有较高的涵盖性和稳定性。

　 （二）实现了绩效的可比性

绩效考评体现在分值上，考评结果能否使用取决于分值是否具有可比较性。只有分值具有可比较性，才能分出良莠优劣，才能成为评价部门或个人工作业绩的参数。因为法院内部分工明确，职能差别大，考评指标差别大，要实现绩效可比性，是法院推行绩效考评面临的最大障碍，盘锦中院的绩效考评，很好地解决了这个问题。

　 1、设定统一的基础分值和必要的加减分上限。“共性工作目标”的基础分为1000分，为各项指标设定加减分值，直接在基础分上加减。岗位目标的基础分也是1000分，为各项指标设定不同的加减分值，根据工作完成情况，直接在基础分上进行加减。不必将基础分值进行分解，根据考评指标的权重设定不同的加减分幅度。既突出了个别指标的重要性，又保证了分值围绕同一数值振动。同时，为了防止个别指标振动过大影响考评结果的客观性，为个别指标设定合理的加减分上限。杜绝了部门或个人搞个别指标突击而影响全面工作的不正常现象。保证了分值在合理的振幅内振动，是实现分值可比较性的基本条件。

　 2、运用数学方法实现各部门分值的总体均衡。对于审判业务部门，考评的岗位目标主要是办案情况，考评办案的公正与效率，最终落实到案件的数量与质量上。但不同部门办案数量不一样，案件难度不一样，如何实现科学合理量化，各法院有不同的做法，有的法院采取估算的方式，根据近年来收结案情况，预置标准，然后根据这个标准为部门和个人设定考评指标，可是年度内，案件数量和类别发生大的变化，以预置的标准去考评，结果很可能失去客观性。盘锦中院运用数学方法巧妙地解决了这一问题，具体做法如下：

　 一是摈弃办案件数而以办案量计算工作量。根据案件的难易程度设定办案量，在充分征求意见的基础上，为各类型案件设定量值，如：二审案件每件计为1点，一审案件每件计为3点，再审案件每件计为4点，破产案件每件计为6点，对于对外委托鉴定的或刑事附带民事一并审理的可适当增加一定点值。个人的办案量和本部门比较，超过平均线的按点数加分，低于平均线的按点数减分，加减分均在本部门发生，不与其他部门发生关系，这样就使得各部门的均值始终保持均衡。

　 二是各部门点值分别设定分值。如果设定统一的点值，就有两种情况发生，办案量多得部门，个人办案超过或低于平均值的幅度大、可能性大，就会出现大幅度加分和大幅度减分想象。相反办案量少的部门，个人办案量超过或低于平均线的幅度小、可能性小，加减分幅度均小。造成的结果是，分值高的和分值低的始终在办案量多得部门。明显不合理，这就需要各部门设定不同的点值。盘锦中院采用了巧妙的数学方法予以解决，各部门的点值现用代数式表示，年底考评时根据人均办案量的不同予以计算，如：对于审判、执行业务部门，鼓励多办案，在部门内部，以人均办案量为基数，在此基础上，对办案多少实行加、减分，加、减分以点数为单位，每点设定的分值为A分。为平衡不同部门工作人员的分值，A值在考评时根据各部门人均办案量的不同而确定。

　 A值计算方法：人均办案量最少部门的人均办案量为X1，点值为10，各部门A值=10×（X1/该部门人均办案量）

按此方式计算，实现了所有审判业务部门分值的均衡，很好地实现了部门及个人 分值的可比性，可以进行排名对比。

　 此外，为了使排名更合理，审判业务部门和综合行政部门分开排名对比，结果更客观公正。

　 （三）责权明确，互相制约，考评资料充分可靠

只有考评办法科学合理，没有考评资料的充分可靠，还是不能实现考评结果的客观公正。保证考评资料的来源也是盘锦中院绩效考评的重要组成部分。按照“责权明确、互相制约”的原则，将考评义务予以分解到具体责任部门，如：“办公室负责提供各部门信息稿件完成情况；档案及材料归档情况；立案庭负责提供审判业务部门被上级法院发回、改判案件情况；干部科负责提供工作人员出勤、请销假情况；审判管理办公室负责提供审判执行业务部门的案件收结情况；错案、瑕疵案件及超审限案件情况……”这样首先做到责权明确，但如果这些责任部门怠于履行职责，仍不能保证考评资料充分可靠，因此，在考评办法里设立了互相制约措施，如果各责任部门不能履行职责的或提供考评资料失真的，要给该部门进行大幅度扣分惩罚。同时这些责任部门和全院其它部门一样互相竞争，如果提供的资料不全，可能造成自身部门成绩落后，促使其积极提供材料；各部门对这些责任部门提供的资料有抗辩权，促使其认真提供材料。如此互相制约，有效地保证了考评资料的充分可靠。

　 （四）硬性考评与弹性考评相结合，提高可操作性

绩效考评大都是硬性考评指标，但法院的绩效考评不同于生产企业的简单“计件”，前面说过法院工作是多元化、政治化、社会化的，还有一部分工作是量化指标所无法体现的。因此，有必要在绩效考评中加入灵活因素。比如：在综合部门，可量化的指标少甚至没有，所有的工作由全部门共同完成，只要不出现工作失误，岗位目标得分基本一致，能造成差别的是共性工作目标考评得分和特别奖罚得分。确实存在有的工作人员工作辛苦而没有加分点的问题，为了解决这一矛盾，在《考评办法》设置了“工作量权重加分”项，如：

个人工作量权重加分　按照人均**分的标准，将总分分配给各部门，各部门负责人根据本部门工作人员的实际工作情况，重新分配加给个人（最多加**分），不得平均分配，若平均分配，取消部门该项加分。

部门工作量权重加分　院党组根据各部门工作的实际情况，直接在部门绩效结果上给各部门进行工作量权重加分，最高加**分。

　 此外，对于某些具体指标，也可以设定弹性分值，防止考评方式过于机械影响考评结果的客观公正，如：对于立案信访工作方面、论文获奖方面等，设定弹性分值，考评时可根据实际情况酌情加减分。

　 （五）与其它管理制度有效挂接，保证考评体系的完整性、稳定性

《绩效考评办法》不同于院里的其它规章制度，是独立于各项规章制度之外的一种计算的方式、方法。《绩效考评办法》里设定的考评指标都是最基本、最普遍的。不能将规章制度的有关内容逐一细化到考评指标中，如果一味地将各项规章制度细化到《绩效考评办法》的考评指标中，一是《绩效考评办法》没有那么大容量；二是也容易造成考评指标冲突，冲击整个考评体系框架；三是会出现无休止的“补充规定”。最后《绩效考评办法》容易演变成各种规章制度集大成，操作起来困难，失去其完整性、科学性。如何将其它各种规章制度或管理办法纳入绩效考评工作的，盘锦中院实行了技术挂接，具体做法：

　 院里制定的各种规章制度、方案、实施意见需要纳入绩效考评的，其考评指标及加减分值直接写在该职能部门制定的方案或实施意见中。《绩效考评办法》增设一条开放性条款，作为与外界的接口，如：“第**条　本院根据工作需要，需要将其它规章制度及管理工作纳入绩效考评的，可另行制定考评指标，根据工作权重，确定考评指标的加减分值，直接参与绩效的计算”。这样，《绩效考评办法》就像电脑的总服务器一样，通过这个接口，很简易地将其它管理工作纳入进来。即保证了《绩效考评办法》的完整性、科学性，同时又避免了无休止的“补充规定”，保证了《绩效考评办法》的稳定性。

　 三、以人为本，灵活运作

任何一项制度都是有局限性的，考核制度也是如此，用纸面上的东西去机械地考评人的行为，必然有其不足和漏洞，要弱化这种不足，而强调其导向和促进作用，还得充分发挥人的主观能动性。对人的综合评价还得由人的主观思维来实现，量化考核工作只能作为一项措施，一个抓手，一项主要的参考因素，量化结果不能作为评价部门或个人工作状况的全部。盘锦中院的绩效考评工作始终坚持走群众路线，根据大多数人的意见，对考核内容及考核方式实行动态调整、适时修正。同时充分发挥领导班子的领导作用，在借鉴量化考核结果的基础上，对部门及工作人员个人的工作业绩作出客观、公正的综合评价。考评结果与评先选优及干部的任用挂钩，同时，在考评结果的使用上，顾全大局，合理使用，以激励为主，以惩罚为辅。根据部门或个人的绩效分值，合理划分档次，奖惩措施在各档次内进行，充分给予党组调整的可行性，体现民主集中的组织原则，回避了仅以分值认定优劣的做法。在干部选任方面也适当参考过去及目前的工作绩效，初步设定一个合适的门槛，在此基础上，按照干部选任程序选拔干部，保证了被选用的干部具有一定的工作能力及工作积极性。

　 结束语：人民法院的绩效考评工作是一项繁杂的系统工程，也是一个动态的过程。经济社会飞速发展，人民法院的工作也是紧跟其上，法院的管理工作也必须不断创新和发展，建立有效的绩效考评机制，无异为强化法院的管理工作提供了强有力的平台和依托。盘锦中院开展的绩效考评工作，因其操作性强，考评方式科学合理，符合自身工作特点，焕发出应有的活力和动力，使法院的管理工作走上科学化和规范化轨道，推动了法院的科学发展及管理工作创新。