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人民法院量化考核工作面临的问题及对策之初探
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作者:市法院 考评办 庄鹏涛  发布时间:2010-08-24 15:13:11 打印 字号: | |
  近年来,为大力加强人民法院的队伍建设,提高法院队伍的综合素质,建立有效的约束、激励机制,不同地区、不同阶层的人民法院纷纷探索制订了人民法院工作量化考核制度,以求实现法院队伍管理的科学化、规范化,促进人民法院工作的全面提高。实践表明,这种制度的建立,有效地调动了法院工作人员的工作积极性,增强了法院工作人员履职的责任感,充分发挥了考核机制的导向和激励作用,但同时也面临诸多问题,在保证其综合评价、客观公正以及便于操作方面,还有相当的难度,需要长期的探索与研究。

  一、面临的问题

  (一)人民法院工作职能的多元化,使建立量化考核机制面临考评指标设定的困难。人民法院是国家的审判机关,审理各种刑事、民商事、行政等诉讼案件,负责生效判决及有关非诉案件的执行工作,同时还要负责司法宣传、社会普法、司法救助、参与政治活动等繁杂的工作,工作性质不同,工作量不同,工作任务不同,工作对象不同。量化考核就是考核各部门及工作人员各项工作指标的完成情况,而且工作指标的完成必须落实到具体量值上,这样,考核结果才有意义。正是因为人民法院工作职能的多元化,考核指标设定起来难度较大。一是在工作指标分解方面存在困难,考评指标过于粗略,考评时难以操作,工作指标过于细化,有存在涵盖不全的现象,一旦出现个别现象,可能没有考评标准,造成考评疏漏。二是在设定量值方面存在困难,给考评指标设定量值,就是对工作比重的区分,哪项工作重要,哪项工作不重要;哪项工作的工作量大,哪项工作的工作量小,实际操作中很难界定,在设定工作指标的量值上很难权衡,如果量值设定不合理,就有可能造成不合理的加分或减分,最终量化考核结果不能客观反映实际工作情况。

  (二)人民法院工作的政治性、社会性造成考核困难。在新的历史时期,人民法院的工作被赋予了新的政治色彩,充当着特殊的社会角色,承担着新的历史任务。人民法院工作的审判工作不是孤立的,紧紧地与社会经济的发展相结合,在经济迅猛发展、社会不断进步的今天,人民法院的服务性被凸显出来,审判工作是为经济发展服务的,审判工作是为创造和谐社会服务的。“司法为民”成为法院的工作主题,人民法院审判工作的社会效果与“公正、效率”同等重要,而追求社会效果是司法理念上的创新,这就必然面临两个问题,一是法院的审判工作要让地方政府满意;二是法院的审判工作要让当事人满意。集中体现在处理督办案件和控制当事人上访两个方面工作,这两个方面工作处理不好,就是对法院工作的最大否定,这就使得在设定工作考核指标上,不得不考虑这两个“重要”因素,而这两个因素是最难把握的。另外,人民法院的队伍建设工作是其政治性的根本保障,从上至下,关于加强法院队伍建设工作的各种活动、各项主张、各种措施层出不穷,无论是法院整体还是各部门以及工作人员个人,在队伍建设方面需参与和完成的工作任务较多,工作量较大,相应的,就队伍建设方面的考核内容也是相当繁杂,进一步加大了量化考核难度。

  (三)人民法院已有的评价模式,影响量化考核的客观性。多年来,评价人民法院工作,有很多固定的模式,形成了惯性思维,很少有人去改变这种模式的不合理性,比如结案率、发改率问题,结案率、发改率始终是评价人民法院审判工作的两项重要指标,也是量化考核必须设定的考核指标,可是这两项考核指标确有其不合理性。首先就结案率而言,人民法院受理、审理各类案件的工作程序,和医院收治病人的程序有相似之处,当事人随时都可以向法院提起诉讼,检察机关也可以随时向法院提起公诉,不受季节、年度的限制,而且案件的审理、裁决都还需要有一定的时限。可人民法院在计算结案率的时候,是有时间段的,一般是以半年或一年为时间段,有的甚至以季度为时间段计算结案率,这就出现一个矛盾,收受案件是动态的,在数量和时间上是不确定的,而在这个不确定的流水线上偏偏要框上一个静止的时间段,把两个不相关联的因素机械地合并,计算出一个不具备科学性、合理性的考核指标。案件的发改率也有其不合理性,寅年的案件卯年发改的,就影响到卯年的发改率,而且,案件发改的因素较多,有的是案件质量原因,还有一部分是为了“和谐”而被技术发改的,多种不确定因素集合而成的概念性名词,作为考核指标,自然不具备其客观性。更有甚者提出上诉率、上访率、调解率等考评指标。用这些指标考核法院工作及工作人员的工作绩效,想达到客观反映工作状况的效果,确有一定难度。

  二、解决量化考核问题的对策探析

  人民法院不同于企业,建立的量化考核制度也不能像企业生产一样简单计件,是一个复杂的系统工程,笔者近年来一直在探索这方面的工作思路,在借鉴其它法院先进经验的基础上,曾起草制定了一套《绩效考评办法》,尚在试运行,结合自己的工作体验,就如何建立人民法院量化考核制度,有如下意见:

  (一)考核体系要具有开放性。考核体系有了开放性,才有灵活性,这种开放性表现在三个方面,一是考核指标与设定量值要有开放性。为部门或工作人员个人设定基础分值,不考虑其工作性质、工作岗位的差别,设定统一的基础分值不变,在此基础上,为不同岗位设定不同的工作考评指标,基础分值不必分解落实到各个考评指标上,有加分情形就在基础分上加分,有减分情形就在基础分上减分,这样,在考评指标的调整、增减上具有一定的灵活性,考评过程中便于操作。二是考核程序要有开放性。量化考核必然有阶段性,无论是半年考核还是年度考核,适用考核程序要一致,不能实行各考核期考核结果相加的方式,如半年考核,就是考核半年工作指标完成情况,年度考核就是重新核定全年度工作指标完成情况,这样才符合工作动态,考核结果趋于客观。三是考核方案要有开放性条款。任何考核方案、考核指标不可能包罗万象,设定开放性条款,对出现的不可预知情况可以比照进行考核,也便于与其它管理制度挂接,增减、调整考核内容。

  (二)去繁存简,抓主要矛盾。量化考核工作量大,涉及太多因素,有的考核因素互相牵制、相互交叉,每增加一项考核指标,不仅工作量成倍增长,而且考核结果也容易失真,甚至喧宾夺主。因此在设定考核指标的时候,要缜密斟酌,去繁存简,对于某项工作设定一项考核指标就足以达到促进和提高了,就不要在这项工作上增加其它考核指标。比如前面提到的结案率问题,强调结案率无非就是为了提高审判效率,而提高审判效率最直接的做法就是快办案、多办案,只要在快办案、多办案上给予激励和约束,就可以了,就没有必要设定结案率这项不合理的考核指标了。又比如发改率问题,降低案件的发改率,无非是提高案件质量,提高案件质量最直接的做法就是加强案件质量评查工作,加大错案及瑕疵案件的查处力度,只要这些根本问题把握住了,那些名词性的指标可以不设定了。此外,法院的中心工作是审判,在考核量值的设定上,侧重于审判工作,队伍建设工作的考核可以适当地压缩指标,降低量值。

  (三)以人为本,灵活运作。任何一项制度都是有局限性的,考核制度也是,用纸面上的东西去机械地考评人的行为,必然有其不足和漏洞,要弱化这种不足,而强调其导向和促进作用,还得充分发挥人的主观能动性。量化考核工作只能作为一项措施,一个抓手,一项主要的参考因素,量化结果不能作为评价部门或个人工作状况的全部。前面说过,法院工作是多元化、政治化、社会化的,还有一部分工作是量化指标所无法体现的。因此,量化考核要坚持走群众路线,根据大多数人的意见,对考核内容及考核方式实行动态调整、适时修正。同时要充分发挥领导班子的领导作用,在借鉴量化考核结果的基础上,对部门及工作人员个人的工作业绩作出客观、公正的综合评价。
责任编辑:市法院 考评办 庄鹏涛
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